Yeni Nesil Liderlik: “Herkesten yönetici olur mu?”

İnsanlık olarak ulaştığımız sosyoekonomik dönüşüm ve gelişim hızı, daha önce yaşanan tarım ve sanayi devrimleriyle bile karşılaştırılamayacak bir ivmeye ulaştı. Bu büyük dönüşümü hayatımızın her alanında ve her anında hissediyoruz. Örneğin, Homo Sapiens olarak tüm tarihimiz boyunca işlediğimiz toplam veri miktarından fazlasını, kısa sayılabilecek bir zaman aralığında işlediğimiz söyleniyor.

Yapay Zeka olgusunda yakalanan hız mesela… Her gün yok olan ya da ortaya çıkan yepyeni meslekler örneğin… Ulaşılan böyle bir hız açıkçası… Aslında tüm bu gelişmenin motor dinamiği de, bilindiği gibi ekonomi.

Hem global ekonominin hem de yerel ekonomilerin, özelikle teknolojideki büyük ivme ve rekabet ile süratle dönüştüğü günümüzde; şirketlerin eskiden kendi içlerinde çözdükleri yönetim fonksiyonları, artık kurumsal ve profesyonel hizmet alacakları bir duruma geldi. Bu alanlardan belki de en hayati olanı da İnsan Kaynakları ve bu alanda yaşanan gelişmelerdir. Çünkü İnsan Kaynakları bu devasa rekabetin, doğal olarak en önemli dinamikleri arasında yerini alıyor. Elbette bu rekabet içinde İnsan Kaynakları alanının da parametreleri değişiyor, dönüşüyor.

Ülkemizin bu alandaki liderlerinden birisi olan TDC Eğitim ve Danışmanlık şirketinin kurucu Genel Müdürü DR. ÖZLEN ÇETİN EGE, TOSB’un (Otomotiv Tedarik Sanayi İhtisas Organize Sanayi Bölgesi) “Gelişim Zirvesi 2024” etkinliğinde gerçekleştirdiği, “Liderlerin Yeniden Şekillenen İş Dünyasındaki Uyum ve Değişim Süreci Nasıl Olmalı?” başlıklı sunumuyla, tam bu alandaki değişimleri ve gelişmeleri ele aldı.

Dr. Ege: “Herkesten yönetici olur mu?... Meslek seçiminin karakterle uyumu, ilgi alanı ve yeteneğin ortaya çıkmasında belirleyici oluyor.”

Zirve sunumunda, günümüzde kurumların en önemli gündem konusunun “nitelikli çalışan” bulmakta yaşadıkları zorluklar olduğunun altını çizen Dr. Ege, bu durumun birden fazla parametresi olduğunu vurgulayarak şöyle konuştu: “Öncelikle şu soru önemli: Herkesten yönetici olur mu? Bu soru bizi, yöneticilik becerisi ile karakter özelliklerinin uyum içinde olduğu gerçeğine götürür. TDC olarak hizmet verdiğimiz kurumlarda yaptığımız Değerlendirme Merkezi uygulamalarında, kişilik envanteri çalışmalarında, simülasyonlarda ve global araştırmalarda çıkan sonuç bu. Kişilerin kendilerini nasıl gördüğü ile özellikle simülasyon çalışmalarının sonuçlarını hassas bir şekilde karşılaştırıyoruz. O kadar enteresan sonuçlar çıkıyor ki… Bu çalışmalarda bilimden ve akademisyenlerden üst düzeyde yararlanıyoruz. Sonuçta, yöneticilik becerisinin karakter ile çok yakın bir ilişkisi var. Başka bir ifadeyle, karakter yapısına göre bir yönetici tipi çıkıyor. Çalışan açısından düşünürsek de, doğru soru, ‘Karakterimiz Hangi Mesleğe Yatkın?’ sorusu olmalı. Bu soruyu keşke meslek seçimlerimizi yaparken kendimize samimi bir şekilde sorabilsek ve yanıtını verebilseydik. Çünkü meslek seçiminin karakterle uyumu, ilgi alanı ve yeteneğin ortaya çıkmasında belirleyici oluyor.”

Çalışan yaşam döngüsünde “elde tutma-kuruma bağlılıktan” daha çok, mesleki “ADANMIŞLIK” olgusunun değeri… Yetenek, karakterin getirdiği ilgi alanıyla kesişmeli ve derinlemesine mesleki uzmanlaşmak için çaba ve gayreti içinde barındırmalı.

Bugünün liderlerinin yeni nesli yönetme konusuna artık eski yönetim tarzlarının işe yaramadığını tecrübe ettiklerini ifade eden Dr. Ege, sözlerine şöyle devam etti: “Eski yönetim tarzlarının işe yaramadığını özellikle, bizim Sessiz İstifa olarak adlandırdığımız durumlarda ve işe alımlardaki her geçen gün artan zorluklarda hepimiz bizzat görüyoruz. Yeni dönemde, çalışan yaşam döngüsünde yer alan “elde tutma-kuruma bağlılıktan” daha çok mesleki “ADANMIŞLIK” değeri aranıyor. Yöneticilerin, sorumluluk bilinci ve öz disiplini yüksek, işi sahiplenen çalışanlara duydukları ihtiyaç o kadar fazla ki; serzenişleri her geçen gün artıyor. İşe ya da mesleğe adanmışlık tanımını literatür; “coşku ve işinden gurur duyma” hissi olarak açıklıyor. Belirli bir amaç doğrultusunda süreklilik arz eden içsel bir motivasyonu ifade ediyor. Adanmışlık üzerine yapılan bir araştırmada görüşülen kişilerden adanmış olduğu tespit edilen bir kişinin ifadeleri aşağıdaki gibidir: ‘Bu muazzam bir sorumluluk ve meydan okuma ve dünyadaki en eğlenceli iş. Her sabah işe gitmeyi çok seviyorum. Buraya gelmek için çok sabırsızlanıyorum. Sabırsızlanıyorum çünkü her gün farklı bir şey olacak gibi… (Stringer: 2007)”.

Çalışanlar artık çalıştıkları işte bir anlam arıyor…

Konuşmasında, pandemi sürecinin İK süreçlerine etkisine de değinen Dr. Ege, şunları söyledi: “Bu arada, iş-yaşam dengesi pandemi sonrasında iş yapış ve çalışma şekillerini değiştirdiği için, işe yüklenen anlamın da değişmesi yöneticileri daha da zor bir duruma sokuyor. Çalışanlar artık çalıştıkları işte bir anlam arıyorlar. Dolayısıyla, yöneticiler yeteneğin peşindeyken, mesleğine kendini adamış kişileri takımlarına dahil etmek ve tutmak konusunda da bir farkındalığa sahip olmalılar. Sadece yeteneğin tek başına bir şey ifade etmediği net bir gerçek. Yetenek, karakterin getirdiği ilgi alanıyla kesişmeli ve derinlemesine mesleki uzmanlaşmak için çaba ve gayreti içinde barındırmalı. Yönetim şekli, çalışma koşulları, ekonomik sorunlar ve sosyolojik konular gibi birçok neden adanmışlığın düşmesine neden olabilir. Adanmışlığın en düşük olduğu seviyede ise tükenmişlik kavramı karşımıza çıkıyor. Kurumlardaki tükenmişlik seviyesi ölçüldüğünde, aslında adanmışlık ölçütüne ilişkin değerlendirme yapılabiliyor. Ayrıca mesleki adanmışlığın, kuruma adanmışlıktan daha ön planda geldiği araştırma sonuçlarında çıkıyor. Bu noktada, mesleki adanmışlığı, belirli bir konuda çalışanların enerjik, gönüllü ve konsantre olma hali ile bilgi-beceri-deneyimlerini arttırmak için sonsuz bir istek ve çaba içerisinde olması olarak açıklayabiliriz.”

Adanmışlığın artması için yeni nesil liderler neler yapmalı? Eski liderlik kodlarıyla yeni nesli yönetmek mümkün değil… Yeni liderlik anlayışı ve kodları…

Adanmışlık artışı için öneriler de getiren DR. ÖZLEN ÇETİN EGE, şöyle devam etti: “Öncelikle yeni nesil, sahici ve samimi yöneticilerle çalışmak istiyor. İşi anlamlı hale getiren, onları süreçlere dahil eden, fikirlerini önemseyen, karar verme konusunda inisiyatif kullandırabilen yöneticilerin ekiplerinde olmak onları cezbediyor. Kariyer hedeflerinde ve iş süreçlerindeki netlik, adanmışlıklarında proaktif bir kaldıraç görevi üstleniyor. Mesleki adanmış yetenekli kişilerin yönetimi için liderliğin kodlarının yeniden yazılması hatta güncellenmesi ve formatlanması istek değil bir zorunluluk haline geldi. İş yapış şeklindeki değişimin başında, liderlerin hoşgörü ve tolerans seviyesinin yeni nesle duyarlılık açısından ekstra yüksek olması geliyor. Bazıları aşırı takdir bağımlısıyken, bazıları takdire karşı istekli değiller. Kişisel motivasyonlarının ilgi alanları ile doğru orantılı olduğunu düşünerek, kişiye özgü bir motivasyon şekli geliştirilmeli. İş süreçlerine dahil edilmeliler ve hatta uzun süre oyunda kalabilmelerini, konsantre bir şekilde sonuca gidebilmelerini sağlayabilmek için, yargılamak yerine onlardan öğrenmeye açık ve esnek olunmalıdır. Yöneticiler, yeteneği çekme, geliştirme ve tutma konusunda mesleki adanmışlığı ön planda tutmalıdırlar. Uzun yıllardır insan kaynakları alanında hizmet veren bir profesyonel ve akademisyen olarak ben, oyunu yeniden kurgulamamız gerektiğine inanıyorum. Burada oyunu hem deyim anlamında hem de simülasyon-kurgu anlamında kullanıyorum. Yeni nesil bilgisayar oyunlarıyla büyüdü biliyorsunuz. Oyunlar, güncellenen, hikayeleştirilen ve geliştirilen ve yaratıcılığın, stratejinin çok etkin olduğu bir alan. Elbette, oyunlarda olduğu gibi, yaşamda da hedef başarıya ulaşmaktır. Doğal olarak bu kültürde, karakterde bir yöneticilik algısı ve tarzı işe yarayacaktır. Elbette seyirci olmayan, otokratik olmayan; onlarla birlikte yaşayan/oynayan bir yöneticilik tarzı.”

Global Araştırma Sonuçları

Yeni nesil çalışanlara uygun koşullar sağlamak için akademik çalışmalar yapıldığını da belirten Ege; bu araştırmalardan, mesleğe adanmış olduğu tespit edilen kişilerden alınan, yeni nesil çalışanlara sağlanması gereken koşullara dair görüşleri şu şekilde paylaştı: “Meydan okuyabilecekleri alan tanımak”, “Beceri ve deneyimlerini artıracakları bir ortam sunmak”, “İnisiyatif kullanmalarına izin vermek”, “İşlerinden keyif alacakları esnek çalışma ortamı”, “Yargılayıcı olmadan öğrenmeye açık bir ortam sunmak”, “Kişiye özgü motivasyon alanlarını geliştirmek”, “Çalıştıkları işte anlam bulmalarını sağlamak”, “Odaklanmalarını arttıracak farklı iş süreçleri”, “Kariyerleri ile ilgili netlik”.

Doğru İşe doğru kişi mi, karakterine uygun meslek mi?

DR. ÖZLEN ÇETİN EGE, “günümüz koşullarında fark yaratacak yöneticiler, yetenekli, nitelikli çalışanları bulmak ve var olan ekiplerinde mesleki adanmışlığın artması için aksiyon almayı kendilerine en önemli öncelik olarak belirlemiş kişilerdir. Liderlerin, doğru işe doğru kişiyi alma değil; karakterine uygun mesleği seçmiş ve bu konuda derinlemesine uzmanlaşma gayreti içinde olan kişileri keşfetme anlayışında olmaları çok daha değerli; böylesi bir dönüşüm ihtiyacı bulunmaktadır. İK’nın genel geleceğine baktığımız da ise, liderlerden ve yöneticilerden geleceğe yönelik beklenen yetkinlikler olarak aktif öğrenme, öğrenme stratejileri, teknolojik liderlik ve teknoloji dizaynı özelliği öne çıkmakta. Ama öncelikle ve özellikle kendini yönetme becerisine çok ihtiyaç duyulacak. Ve elbette yeteneklerin bulunması… Bu sadece dışardan değil, kurum içinden gizli yetenekleri ortaya çıkarma şeklinde de olacaktır. Ayrıca, insanlık uzunca bir süre iş odaklı liderliği; başka bir ifadeyle otokratik liderliği yaşadı ama hem araştırmalardan hem de bizim çalışmalarımızdan artık insan odaklı bir yöneticiliğin ön plana çıkacağı görülmekte. Ama burada hassas bir terazi dengesi son derece önemli olacaktır. Yani ne zaman iş, yani verimlilik; ne zaman insan, yani anlam odaklılık olacağına karar vermek gerekiyor. İşte burada geleceğin yöneticilik becerisi yatıyor. ” diyerek sözlerini tamamladı.